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积分制管理:华为、腾讯、中铁集团、首钢股份

发布时间: 2020-10-28 11:03:52 来源: 积分入户 阅读数: 未收录

导语 : 如果你的管理,只是在享受权力带来的快感,那就一定不会有实效。 一、99%的管理者还在享受这种权力快感 一家公司的总经理参加了关于目标管理和绩效设定的培训课程,那些关于如

如果你的管理,只是在享受权力带来的快感,那就一定不会有实效。

一、99%的管理者还在享受这种权力快感

一家公司的总经理参加了关于目标管理和绩效设定的培训课程,那些关于如何控制员工行为的方法以及严格计划性的工具让他备受启发,发现过去自己的命令传达不够“量化”,出现了很多模糊的地方,从而导致结果不符期望。

例如:“一定要加强新产品开发力度”、“提升老客户黏性”、“提高财务监管的力度和数据透明度”… …

的确,这些命令或目标的传达只是一种方向性的描述,上下级之间存在很大的理解误差空间。

于是总经理开始使用“什么时候完成什么任务”的方式,开始用量化的结果导向来进行管理,对自己的任务下达进行了优化,于是这样的命令出现了:“2019年7月15日前,必须上市2种新产品”;“2019年8月31日前,老客户平均贡献度提升15%”;“每月15日之前提交所有营销项目费用分析报告”… …

总经理看到自己“用心”写下的这些安排,有一种胜券在握的感觉,如果这样都做不好,那就是态度问题,是执行力问题,我这个总经理是做到位了。

接下来,逐个将下属们叫到面前,清楚地告诉他们“什么时候要完成什么任务”,下属们都拍着胸脯说:“这下清楚了,一定按时完成”。

但结果是,时间到了,这些总经理当面交代的任务几乎都没有完成或者打了折扣。

总经理彻底困惑了,这样都还不行,还要我怎样?

的确发布任务时需要明确时间、结果、责任人等要素,但如果管理者的心态是希望写清楚一个任务就能够“毕其功于一役”,自己只要发号施令,公司就能良好运转下去,那的确过于理想化了,这对于团队的要求太高了,能做到的太少。

当然,这是对团队职业化的发展方向要求,但不能因为期望,就不面对现实。

绝大多数情况下,管理者在享受发号施令的权力快感时,团队效率不会太好。

二、“承诺”与内心矛盾的压力

处在优势地位的上级给予了任务安排,尤其是“什么时候完成什么任务”的明确,成为了下属对上级的承诺。

很多管理者没有意识到,这种上级命令称为下属承诺的方式,成为了工作混乱的主要因素。

刘力是公司的HR经理,他很专业,每年都会组织部门人员进行公司人力资源规划,这个过程中他也利用自己较强的沟通能力与其他专业部门负责人达成共识。

入职五年,做了五份内容满满的人力资源规划,可是他悲哀地发现没有一个年度能够完成规划50%的工作,却花了绝大部分时间去完成总经理交代的各项任务,让他感到心累的是:这些任务影响了自己整体的工作优先级安排,最为关键的是,虽然对总经理有了承诺,但内心并不认为是最重要的工作,反而整天在承受着日益逼近的截止日期带来的压力。

三、改变“快感”式管理的方法:承认不确定性,拥抱不确定性

从前面两点看来,绝大多数的工作安排,都成了一种自欺欺人,是在躲避未来的不确定性,用给予自己一个看似确定的方式,来换得内心的高枕无忧,以为一切可遇见,可控制。

但权力的“快感”并不等于管理有效,在管理者要想获得真正的实效,就必须要有以下认知:

A.根据实际情况来得到承诺

很多时候,下属的承诺是一种“被动”的,或者“屈服”性质的,并非他内心认为应该真的什么时候去完成某个任务,并且极有可能认为此类任务属于上级额外添加的“负担”,自己却又不得不承受。

有一本书《送给加西亚的信》,相信很多痴迷于执行力提升的管理者都看过,但实际情况中真的很难出现,定个目标就可以当甩手掌柜等着收获结果的方式往往都是失败的结局。

上级必须要懂得判断,自己所下达的任务,是否能得到下属的属实承诺!

那些能够接受下属反馈、甚至是质疑和挑战的管理者,更容易判断自己得到的承诺是否真实,是否更有可能实现。而那些只喜欢听到Yes的管理者,往往会被虚假的承诺所蒙蔽。

有部非常值得看的电影《集结号》,里面有个片段是团长给连长谷子地下达了一项艰巨的阻击战任务。

在接到任务后,谷子地却与团长开始了关于武器、服装、人员等方面的资源谈判。

这样的场景虽然看起来是在问上级要资源,但他并不是拒绝任务,而是在接到任务后立刻开始思考自己需要完成的条件有哪些,尽可能地保障目标地实现,是真正地把上级交代的任务当回事。

对于上级而言,要懂得一点,下属对实现任务所需的资源与你沟通时,恰恰是让双方产生真正的任务共识的良机。

对于企业来说,任何重大的成功说到底都是管理的成功!

任何重大的失败,说到底都是管理的失败!

如何让企业改变命运,让一帮平凡的人创造出不平凡的事业,是我们每一个老板都要去思考的问题。我们原来有很多方法,可是时代变化了,原来的管理方法已经不管用了。

员工就是企业的细胞,细胞老化,企业就会衰弱。员工努力工作就会换来企业的发展壮大,反之企业将裹足不前,甚至走向灭亡。

一个企业想要留住人才,并充分挖掘人才的积极作用,就必须要做到贡献与报酬成正比。就要彻底解决执行力难的问题。

没有强大的执行力,要想把企业做大做强是不可能的!

如何解决执行力难的问题呢?

当下的管理不能扣钱、不敢骂人、还不能炒掉,因为炒掉了你连骂的人都没有了!

怎么办?

怎么办?

怎么办?

华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业都在用的管理方法——数据积分管理,用积分对人的能力和做人、做事进行全方位的量化考核,并用软件记录和永久性使用。

以积分来衡量员工为企业所创造的价值,然后把各种福利与物质待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,甚至解决将来的归属,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

数据积分管理,是增加企业制度执行力的有力保障,员工所有违反规定的行为,都可以用扣分方式来处理落实,扣分在让员工受到教育的同时,更比直接扣钱来的委婉,更容易叫人接受。员工做了有利于公司的事情,也可以通过奖分来及时的给予奖励。

一个员工的表现越好,他所得的积分就会越多,同时做公司的地位也会越来越高,其本人在公司的成就感也就越来越 强。这种成就感给员工带来的快乐和喜悦,是金钱、物质待遇所无法比拟的,并且这种积分是累加计算,终身受益。

随着积分的增加,员工的精神追求得到了极大的满足,当积分累计数进入一定的阶段后,他们会更加关注积分,更加珍惜积分,从而各方面表现也更加优秀。

在推进积分管理的过程中坚持公开、公平、公正、注重业绩、鼓励创新、多劳多得、绩效挂钩、兑现奖罚的原则,实行一事一积分,一月一考核。

【积分管理适用范围】

1、解决企业文化建设的问题

2、解决执行力的问题

3、解决产品质量的问题

4、解决员工服务意识的问题

5、解决员工自愿加班、节假日值班的问题

6、解决员工积极主动完成公司目标的问题

7、解决员工创新意识的问题

8、解决复合型人才的问题

9、解决员工优胜劣汰的问题

10、解决公司催收“老大难”的问题

11、解决解决家族企业管理的问题

12、解决评选优秀员工的问题

13、解决公司分外事没人做的问题

14、解决管理人员有职无权的问题

15、解决老板离场管理的问题

16、解决公司留人难问题

17、解决公司订单如期、保质、保量完成

18、

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